Durée, prolongations, rémunération partagée entre l’employeur et la Caisse nationale de sécurité sociale, protection contre le licenciement et retour au travail : ce que le Code du travail prévoit pour la salariée qui attend un enfant, et ce que l’employeur doit anticiper.
Quelle est la durée du congé de maternité ?
La salariée a le droit de suspendre son contrat de travail pendant quatorze semaines : la période commence six semaines avant la date présumée de l’accouchement et se termine huit semaines après la date de celui-ci (article 153.1).
Quelle que soit la situation, il est interdit d’employer une salariée dans les six semaines qui suivent son accouchement (article 153.1). L’employeur ne peut donc pas accepter une reprise anticipée pendant cette période, même si la salariée la demande.
Pendant le congé, le contrat est suspendu, et non rompu (article 151.2).
Le congé peut-il être prolongé ?
Oui, dans trois cas :
- Naissances multiples : le congé est prolongé de deux semaines (article 153.2).
- État pathologique résultant de la grossesse ou des couches, attesté par un certificat médical : la suspension est augmentée de la durée de cet état, sans pouvoir dépasser au total huit semaines avant la date présumée de l’accouchement et dix semaines après (article 153.1).
- Accouchement avant la date présumée : la suspension peut être prolongée jusqu’à atteindre les quatorze semaines auxquelles la salariée a droit (article 153.1).
Lorsque l’accouchement a lieu après la date présumée, les huit semaines suivant la naissance restent dues : elles se comptent à partir de la date réelle de l’accouchement.
Comment la salariée est-elle rémunérée ?
Pendant le congé, la salariée perçoit (article 153.3) :
- de l’employeur, la moitié du salaire qu’elle percevait au moment de la suspension du travail ;
- de la Caisse nationale de sécurité sociale, l’autre moitié.
Elle a également droit aux soins médicaux prévus par la réglementation en vigueur.
Les conditions dans lesquelles la Caisse verse sa part (durée d’affiliation, mode de calcul, plafond) relèvent du Code de la sécurité sociale. Vérifiez-les auprès de la Caisse avant le départ en congé, afin que la salariée ne subisse pas de rupture de revenus.
Le congé de maternité est assimilé à du travail effectif pour le calcul des congés payés (article 222.9) : il ne réduit pas les droits à congés de la salariée.
La salariée peut-elle être licenciée ?
Pendant le congé de maternité et pendant le congé non rémunéré qui peut le suivre, l’employeur ne peut rompre le contrat que s’il justifie (article 153.5) :
- d’une faute grave de la salariée, sans lien avec l’état de grossesse ;
- ou de l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse, à l’accouchement ou à la maternité.
En dehors de ces deux cas, la rupture est irrégulière. En cas de désaccord, la salariée comme l’employeur peut saisir directement la juridiction chargée du travail ou demander d’abord une conciliation, facultative, à l’inspecteur du travail (article 153.5).
La salariée peut-elle démissionner sans préavis ?
Oui. Pendant la grossesse et jusqu’à l’expiration du neuvième mois suivant la naissance, la salariée peut rompre son contrat sans préavis (article 153.6).
Que se passe-t-il à la fin du congé ?
À l’expiration du congé de maternité, la salariée peut :
- reprendre son poste, le contrat n’ayant été que suspendu ;
- prendre un congé non rémunéré, d’une durée de neuf mois au plus (article 153.4) ;
- demander une mise en disponibilité pour allaitement, que l’employeur ne peut pas refuser (article 156.2).
Une salariée qui ne revient pas à la date prévue n’est pas pour autant démissionnaire : une démission doit être claire et sans équivoque. Avant toute décision, mieux vaut lui demander par écrit de faire connaître son choix.
Les pauses d’allaitement
La salariée qui reprend le travail a droit à des repos pour allaitement d’une durée totale d’une heure par jour, pendant neuf mois au plus à compter de la naissance (article 153.4) :
- elle peut les prendre en une, deux ou trois pauses ;
- elle en fixe les moments et en informe l’employeur à l’avance ;
- ces moments ne peuvent ensuite être modifiés que d’un commun accord.
La salariée qui a pris un congé non rémunéré bénéficie aussi de ces pauses à son retour, dans la limite des neuf mois suivant la naissance.
Les réflexes GHR
- Demander le certificat médical indiquant la date présumée de l’accouchement et calculer avec la salariée les dates de début et de fin du congé.
- Prévoir la paie : moitié du salaire à la charge de l’employeur, autre moitié versée par la Caisse nationale de sécurité sociale.
- Vérifier que la salariée est bien déclarée et à jour de cotisations auprès de la Caisse.
- Organiser le remplacement pendant l’absence, sans toucher au poste de la salariée.
- Ne prendre aucune mesure de rupture pendant le congé sans avoir vérifié qu’elle entre dans l’un des deux cas autorisés.
- Préparer le retour : choix de la salariée (reprise, congé non rémunéré, disponibilité) et organisation des pauses d’allaitement.
GHR peut organiser la paie pendant le congé et préparer le retour de la salariée : voir Paie et administration du personnel.
