Quand faire appel à nous ?
- Vous voulez vérifier, de votre propre initiative, que vos pratiques respectent les dispositions légales.
- Avant un contrôle de l’inspection du travail ou de la CNSS.
- Avant une acquisition, une fusion ou une restructuration.
- Après un changement de direction ou de responsable RH, pour repartir sur une base claire.
- Quand un litige ou un conflit social révèle des failles dans vos pratiques.
Notre démarche
- Cadrage
Nous fixons avec la direction le périmètre (sites, effectifs, thèmes), le calendrier et les interlocuteurs.
- Revue documentaire
Contrats, dossiers du personnel, registres, paie et déclarations sociales, règlement intérieur et procédures.
- Vérifications sur le terrain
Entretiens ciblés et contrôles par échantillonnage, pour confronter les documents aux pratiques réelles.
- Restitution et plan d’action
Rapport des écarts classés par niveau de risque, plan d’action par priorité et présentation à la direction.
Combien de temps dure un audit social ?
Cela dépend de l’effectif, du nombre de sites et des thèmes retenus : de quelques jours pour un audit ciblé à plusieurs semaines pour un audit complet. Le calendrier est fixé dès le cadrage.
L’audit perturbe-t-il le fonctionnement de l’entreprise ?
Non. L’essentiel du travail porte sur les documents ; les entretiens sont planifiés avec vous et limités aux personnes utiles.
Que se passe-t-il après l’audit ?
Vous recevez un plan d’action par priorité. GHR peut vous accompagner dans sa mise en œuvre : régularisations, modèles de documents, formation des équipes.
Bilan social : ce que l’arrêté n° 922 impose aux entreprises
Contenu, déclaration à l’Inspection générale du travail avant le 31 mars, certification par un cabinet habilité et pénalités calculées par salarié : ce que change l’arrêté n° 922 de 2025 et comment s’y préparer.
Ce que coûte un salarié en Guinée : cotisations et impôts sur les salaires
CNSS, retenue sur les salaires, versement forfaitaire, taxe d’apprentissage ou ONFPP : les prélèvements sur chaque salaire, la règle des 25 % pour les indemnités, un exemple chiffré du brut au coût employeur et les échéances.
Le règlement intérieur
Seuil de 25 salariés, contenu obligatoire, clauses interdites, avis des délégués, contrôle de l’inspection, dépôt et affichage : les règles pour adopter un règlement intérieur valable et sanctionner en sécurité.
Échangeons sur votre situation.
Présentez votre contexte pour définir un périmètre d’intervention et les prochaines étapes.
Les interventions et livrables sont définis par une proposition adaptée. Les informations présentées ne constituent pas un avis juridique individualisé.