Le règlement intérieur fixe les règles de vie de l’entreprise : discipline, sanctions, droits de la défense, hygiène et sécurité. Obligatoire dès vingt-cinq salariés, il n’est valable que s’il a suivi une procédure précise, et une sanction qu’il ne prévoit pas peut être annulée par le juge.
Ce qu’il contient
C’est un document écrit de l’employeur, applicable à tout le personnel, qui fixe obligatoirement (article 211.3) :
- les règles de discipline générales et permanentes ;
- la nature et l’échelle des sanctions ;
- la procédure qui garantit les droits de la défense ;
- les règles d’hygiène et de sécurité.
Qui doit en avoir un ?
Toute entreprise ou tout établissement employant habituellement au moins vingt-cinq salariés (article 211.1), quelle que soit sa forme : société, association, entreprise individuelle… Une entreprise à plusieurs établissements peut adopter un règlement commun, complété pour chacun d’eux (article 211.2).
Ne pas en élaborer, ou ne pas respecter la procédure, expose à une amende de 500 000 à 2 000 000 GNF (article 523.25).
Utile même sous le seuil : l’employeur ne peut infliger qu’une sanction prévue par le règlement, et le juge annule celle qui n’y figure pas (articles 212.3 et 212.5). Sans règlement, il est limité à l’avertissement, au blâme, à la mise à pied de six jours au plus et au licenciement. Pour une échelle plus fine, il faut un règlement. Voir aussi Licenciement pour motif personnel.
L’adoption en six étapes
- Rédaction par la direction, avec les clauses obligatoires et sans clause interdite (article 211.6).
- Avis des délégués syndicaux, par écrit dans les quinze jours ; leur silence vaut accord (article 211.6). Le Code ne dit pas s’il s’agit de jours ouvrables : par prudence, comptez-les ainsi.
- Contrôle de l’inspecteur du travail, qui dispose de trente jours ouvrables et peut exiger d’ajouter, retirer ou modifier des clauses (articles 211.6 et 211.7).
- Recours éventuel devant l’Inspecteur général du travail, dans les trente jours ouvrables. S’il ne statue pas dans le même délai, le règlement peut être affiché sans modification (article 211.8).
- Dépôt au greffe de la juridiction du travail, puis affichage lisible, dans un endroit accessible des lieux de travail et des locaux d’embauche (articles 211.7 et 211.10).
- Entrée en application un mois après l’affichage (article 211.7).
Les clauses interdites
Le règlement ne peut rien prévoir sur la mobilité ou la perte d’emploi, sauf à titre disciplinaire (mise à pied, mutation, rétrogradation, licenciement), ni sur une obligation de non-concurrence : ces clauses sont réputées non écrites (article 211.4). Toute clause qui réduit les droits que les salariés tiennent de la loi ou des conventions collectives est nulle (article 211.5).
Notes de service, mises à jour, contestations
- Notes de service : une note qui fixe une règle générale et permanente suit la même procédure que le règlement (article 211.11). Sans cela, elle est fragile.
- Mises à jour : quand la loi ou la convention collective change, l’employeur doit réviser le règlement, sinon l’inspecteur peut l’y mettre en demeure ; les clauses devenues contraires sont nulles d’office (article 211.5).
- Contestations : après l’affichage, la juridiction du travail peut ordonner le retrait ou l’ajout de clauses (article 211.9).
Les réflexes GHR
- Compter l’effectif habituel de chaque établissement.
- Vérifier que l’échelle couvre toutes les sanctions que l’entreprise veut pouvoir prendre.
- Écarter toute clause de mobilité, de non-concurrence ou limitant les droits des salariés.
- Garder la preuve de chaque étape, jusqu’à la date d’affichage (procès-verbal, photo datée) qui fixe l’entrée en application.
- Relire le règlement à chaque évolution de la loi ou de la convention collective.
GHR rédige ou met à jour votre règlement intérieur et vous accompagne jusqu’à son dépôt : voir notre accompagnement en conseil juridique et social.
