Un licenciement pour motif personnel se perd souvent avant même que le juge examine le fond : une convocation incomplète, une lettre partie un jour trop tôt ou un grief oublié suffisent à faire condamner l’employeur, même si la faute était réelle. Voici les règles du Code du travail et les réflexes qui sécurisent la décision.
Un motif qui doit se prouver
On ne peut licencier que pour un motif objectivement vérifiable, qui rend impossible le maintien de la relation de travail (article 172.6). Le motif est personnel lorsqu’il tient au salarié (article 172.7) :
- son état de santé, s’il entraîne une invalidité permanente ;
- son inaptitude à tenir l’emploi ;
- son insuffisance professionnelle ;
- son comportement fautif, par exemple un abandon de poste constaté par huissier.
La perte de confiance ne suffit pas : seuls comptent les faits objectifs qui la justifient (article 172.5). Surtout, c’est à l’employeur de prouver le motif, et il ne pourra invoquer devant l’inspecteur ou le juge aucun motif absent de la lettre (article 172.9).
Le dossier se construit donc avant la convocation : rapports, courriels, constats, avertissements, témoignages écrits. Un motif réel mais impossible à démontrer vaut, devant le juge, licenciement injustifié.
En cas de faute : deux verrous de plus
Un licenciement disciplinaire est aussi une sanction :
- un mois pour agir : une faute connue de l’employeur ou de ses représentants depuis plus d’un mois ne peut plus être sanctionnée, sauf poursuites pénales engagées dans ce délai (article 212.2) ;
- le règlement intérieur : seule une sanction qu’il prévoit peut être prononcée (article 212.3). Voir notre fiche Le règlement intérieur.
Si le salarié doit être écarté tout de suite, l’employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire. La retenue de salaire est limitée à dix jours ouvrables, et les journées sont dues si le juge estime la mesure injustifiée (article 172.15).
La procédure en quatre temps
- La convocation, par lettre recommandée ou remise en main propre, doit parvenir au salarié au moins cinq jours avant l’entretien. Elle indique la date, l’heure et le lieu, les motifs envisagés et la possibilité de se faire assister, voire représenter, par un membre du personnel ou de son syndicat (article 172.11). Une seule mention manquante rend la procédure irrégulière.
- L’entretien : l’employeur expose les motifs et écoute le salarié. Un procès-verbal est dressé sur-le-champ et signé par tous ; celui qui refuse de signer y note ses réserves (article 172.11). Si le salarié ne vient pas et ne se fait pas représenter, il n’y a pas à le reconvoquer (article 172.12).
- La réflexion : aucune décision pendant l’entretien, puis deux jours ouvrables de réflexion (article 172.12).
- La lettre de licenciement, remise en main propre contre accusé de réception ou envoyée en recommandé au plus tôt le troisième jour après l’entretien prévu, énonce expressément chaque motif (article 172.13).
Exemple, sans jour férié : convocation remise le lundi 2 novembre, entretien le lundi 9, réflexion les 10 et 11, lettre au plus tôt le jeudi 12 novembre.
Ce que coûte une erreur
Deux condamnations, qui se cumulent entre elles et avec les indemnités de rupture :
- procédure non respectée : trois mois de salaire, dès qu’une seule règle a été oubliée (article 172.14) ;
- licenciement injustifié : au moins six mois de salaire (article 172.10).
Pour un salarié à 6 000 000 GNF brut, un motif non prouvé et une lettre partie un jour trop tôt coûtent au moins 54 000 000 GNF, en plus des sommes dues de toute façon.
Ce qui reste dû au salarié
Sauf faute grave (articles 172.29 et 172.30) :
- un préavis d’un mois (exécution), deux mois (agents de maîtrise) ou trois mois (cadres), qui court à la réception de la lettre et laisse huit heures par semaine pour chercher un emploi (articles 172.23 à 172.25) ;
- une indemnité de licenciement après douze mois de travail effectif, calculée selon un arrêté du ministre du Travail (article 172.30), et cumulable avec les congés payés et le préavis (article 172.31).
Dans tous les cas, l’employeur remet un certificat de travail neutre : dates et emplois occupés (article 172.32). Un reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les trois mois, à condition que ce délai y figure en caractères très apparents et que la mention « pour solde de tout compte » soit manuscrite (article 172.33).
Et la rupture d’un commun accord ?
Elle n’écarte les règles du licenciement que si elle est constatée par un écrit signé devant l’inspecteur du travail (article 172.2). Un accord signé en privé ne protège pas l’employeur.
Les réflexes GHR
- Réunir les preuves avant la convocation, et vérifier qu’une faute n’a pas plus d’un mois.
- Remettre les courriers en main propre contre décharge datée.
- Préparer le procès-verbal et fixer le calendrier par écrit avant l’entretien.
- Reprendre dans la lettre tous les griefs, datés : ce qui n’y figure pas ne pourra plus être invoqué.
- Chiffrer les sommes de fin de contrat avant de notifier.
Avant d’engager la procédure, un conseil juridique et social permet de vérifier le motif et les pièces. Pour former vos managers, voir la formation Gestion disciplinaire et sécurisation des décisions.
