Panne de matériel, coupure d’énergie, sinistre, intempéries, rupture d’approvisionnement : certains événements empêchent temporairement l’entreprise de travailler. Plutôt que de licencier, l’employeur peut mettre tout ou partie du personnel en chômage technique, à condition de respecter une procédure, une durée maximale et une indemnisation minimale.
Qu’est-ce que le chômage technique ?
C’est la mise en chômage de tout ou partie du personnel lorsqu’une interruption collective du travail est nécessaire pour des causes conjoncturelles ou accidentelles (article 155.1), telles que :
- un accident survenu au matériel ;
- une interruption de la force motrice ;
- un sinistre ;
- des intempéries ;
- une pénurie accidentelle de matières, d’outillage ou de moyens de transport.
La liste du Code commence par « telles que » : elle donne des exemples. Une autre cause peut donc être retenue, à condition qu’elle soit réellement conjoncturelle ou accidentelle et que l’employeur puisse la prouver.
Tous les salariés peuvent être concernés, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou déterminée (article 155.1).
Chômage technique ou chômage économique ?
Les deux mécanismes suspendent les contrats, mais ne répondent pas à la même situation :
- Chômage technique : interruption due à un événement accidentel ou conjoncturel ; six mois au plus, renouvellement compris (article 155.1).
- Chômage économique : difficultés passagères, pour éviter des licenciements économiques ; trois mois au plus sur une même période de douze mois, de façon continue ou fractionnée (article 155.2). Les délégués syndicaux disposent alors de huit jours ouvrables pour répondre à la proposition de l’employeur (article 155.3).
Au-delà de ces durées, c’est la procédure de licenciement pour motif économique qui s’applique (article 155.8).
Quelle procédure suivre ?
Avant de décider, l’employeur doit (article 155.1) :
- informer les délégués syndicaux, s’il en existe ;
- informer au préalable l’inspecteur du travail des mesures envisagées, lorsque le régime du chômage technique n’est pas fixé par la convention collective ou par la réglementation.
Un accord entre les parties peut préciser la durée du chômage technique et l’indemnisation des salariés pendant cette période (article 155.1).
En pratique, l’information se fait par écrit et précise la cause de l’interruption, les services et les salariés concernés, la date de début, la durée prévue et l’indemnisation. Conservez la preuve de sa remise.
Le salarié est-il payé ?
Sauf cas de force majeure, le salarié reçoit une indemnité d’au moins 30 % de son salaire de base (article 155.6). Un accord peut prévoir davantage.
Il continue de bénéficier de toutes ses prestations de sécurité sociale : l’employeur doit prendre les dispositions nécessaires pour que ses droits soient maintenus comme s’il était en activité (article 155.6).
Qu’est-il interdit à l’employeur ?
Pendant toute la période, dans les services concernés, l’employeur ne peut en aucune façon (article 155.5) :
- embaucher de nouveaux salariés ;
- faire effectuer des heures supplémentaires aux salariés restés en poste.
Quels sont les effets sur le contrat ?
- Le contrat est suspendu (article 151.2) : le salarié ne travaille pas, mais reste tenu à la loyauté envers l’employeur.
- La période compte comme temps de travail pour l’ancienneté (article 155.5).
- Le salarié peut quitter l’entreprise sans préavis, s’il trouve un autre emploi ou pour tout autre motif, en prévenant d’abord l’employeur par écrit (article 155.7).
- Le mandat des délégués syndicaux n’est pas suspendu (article 151.4).
- Le Code ne range pas le chômage technique parmi les périodes assimilées à du travail effectif pour le calcul des congés payés (article 222.9). Une convention collective ou un accord d’entreprise peut prévoir mieux.
Peut-on récupérer les heures perdues ?
Oui. Lorsqu’une interruption collective du travail a une cause autre qu’une grève, un lock-out, les congés payés ou les jours fériés chômés, les heures perdues peuvent être récupérées dans les douze mois suivants (article 221.3) :
- elles sont payées au taux normal, et non au taux majoré des heures supplémentaires ;
- la récupération ne permet pas de dépasser les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail ;
- l’inspecteur du travail est informé de l’interruption et des modalités de récupération.
Et si le salarié refuse ?
La rupture qui peut en résulter est imputable à l’employeur, sans être abusive, sauf si la décision procède d’une intention manifeste de nuire au salarié. Elle est légitime et ouvre droit à certaines indemnités pour le salarié (article 155.4).
L’inspecteur du travail examine les motifs en rapprochant les parties, dans un délai de huit jours ouvrables à partir de la réception du courrier (article 155.4).
Les réflexes GHR
- Documenter la cause de l’interruption : constat, rapport technique, correspondance du fournisseur, bulletin météo.
- Vérifier ce que prévoit la convention collective applicable avant d’informer l’inspection du travail.
- Informer les délégués syndicaux, puis l’inspecteur du travail, par écrit et avant la mise en chômage.
- Fixer une durée et suivre l’échéance des six mois, renouvellement compris.
- Prévoir dans la paie l’indemnité d’au moins 30 % du salaire de base et le maintien des droits sociaux.
- Geler les embauches et les heures supplémentaires dans les services concernés.
- Organiser la reprise et, le cas échéant, la récupération des heures dans les douze mois.
Avant de suspendre les contrats, un conseil juridique et social permet de vérifier la cause invoquée et la procédure. En cas de conflit collectif, voir aussi notre fiche La grève.
